Модель 70:20:10: как учатся сотрудники на самом деле и что с этим делать бизнесу

Модель 70:20:10 давно стала одной из основополагающих концепций в области корпоративного обучения и развития персонала. Она подчеркивает, что обучение — это не только формальные тренинги и курсы, но и обучение на рабочем месте, социальное обучение и самообразование, происходящее через ежедневный опыт. Часто модель интерпретируют неправильно, рассматривая её как жесткое правило, где 70% обучения должно происходить на рабочем месте, 20% — через социальные взаимодействия, а 10% — через формальное обучение. Однако важно понимать, что цифры в этой модели служат не жесткими пропорциями, а ориентиром для сбалансированного подхода к обучению сотрудников.

Сегодня о модели 70:20:10 вспоминают всё чаще, потому что она предоставляет уникальную перспективу на то, как на самом деле происходит процесс обучения сотрудников в реальной рабочей среде. Бизнесы, внедряющие эту модель, начинают осознавать, что важно не только давать сотрудникам знания через онлайн-курсы, но и предоставлять возможности для практического обучения и обмена опытом с коллегами. Однако чтобы модель действительно работала, её нужно правильно интерпретировать и адаптировать под реалии конкретной компании.

Что такое модель 70:20:10: суть и происхождение

Модель 70:20:10 — это концепция, которая была предложена Чарльзом Дженнингсом в 1996 году. Она описывает не идеальный рецепт для обучения сотрудников, а соотношение источников развития, которые влияют на их профессиональный рост. Суть модели заключается в том, что обучение и развитие сотрудников должны происходить не только через формальные курсы и тренинги, но и в процессе работы, а также через взаимодействие с коллегами.

Расшифровка: что означают 70, 20 и 10

• 70% обучения происходит через опыт на рабочем месте. Это включает в себя обучение в работе, выполнение реальных задач, решение проблем и получение обратной связи от коллег и руководителей. Рабочий опыт является основным источником знаний, так как именно в реальных ситуациях сотрудники учат и применяют новые навыки.
• 20% обучения — это социальное обучение. Оно включает в себя обучение через общение с коллегами, наставничество, коучинг и обмен знаниями. Важную роль здесь играют командные взаимодействия, участие в проектах, а также обратная связь от более опытных коллег. Социальное обучение помогает развивать soft skills и укреплять знания через взаимодействие с другими людьми.
• 10% обучения происходит через формальное обучение. Это тренинги, онлайн-курсы, мастер-классы и другие традиционные образовательные форматы. Формальное обучение предоставляет структурированные знания и навыки, которые сотрудники могут применить в своей работе, но оно составляет лишь небольшую часть общего процесса обучения.

Почему модель — это не метод, а наблюдение

Важно отметить, что модель 70:20:10 не является строгим методом или универсальной стратегией, которая должна быть применена без изменений. Это, скорее, наблюдение, основанное на исследовании того, как сотрудники на самом деле учат и развиваются. Дженнингс и другие исследователи наблюдали, что большинство знаний и навыков люди приобретают именно через реальный опыт работы и через взаимодействие с коллегами, а не через классическое обучение.

Таким образом, модель 70:20:10 подчеркивает важность баланса между различными источниками обучения и не утверждает, что 70% должно быть на рабочем месте, а 10% — только в виде формальных курсов. Эти проценты служат как ориентир для создания более гибкой системы обучения, которая учитывает различные способы получения знаний и навыков.

Почему модель 70:20:10 работает — и где может не сработать

Модель 70:20:10 на протяжении десятилетий используется в корпоративном обучении и продолжает оставаться актуальной, потому что она отражает реальный процесс обучения сотрудников. В отличие от традиционного подхода, который ориентирован исключительно на формальное обучение, эта модель подчеркивает важность практического опыта и социальных взаимодействий, которые способствуют глубокому усвоению знаний и развитию навыков.

Тем не менее, несмотря на её широкую популярность, существует несколько аспектов, где модель может не сработать или где её неправильно интерпретируют. Давайте разберём, в чём сильные стороны этой модели, а также где могут возникнуть проблемы.

Сильные стороны модели: естественное обучение

Одной из ключевых причин, почему модель 70:20:10 работает, является её приверженность естественному обучению, которое происходит в контексте повседневной работы. Когда сотрудники учат в реальной рабочей среде, они не просто получают теоретические знания, а решают практические задачи, с которыми сталкиваются в своей профессиональной деятельности. Это обучение на рабочем месте позволяет им непосредственно применять знания, что значительно повышает их вовлеченность и вероятность закрепления новых навыков.

Примеры включают в себя:

• Решение реальных задач. В процессе работы сотрудники сталкиваются с ситуациями, где им необходимо применить теоретические знания. Это помогает глубже понять, как эти знания работают на практике.
• Обратная связь от коллег. Взаимодействие с более опытными сотрудниками помогает новичкам быстрее осваиваться в новых для них ситуациях и получать полезные советы.
• Развитие через ошибки. В реальных рабочих условиях сотрудники могут делать ошибки, анализировать их и исправлять, что значительно ускоряет процесс обучения.

Таким образом, модель 70:20:10 ориентирована на создание естественного процесса обучения, где сотрудники учат через практику и обратную связь, что позволяет им развивать навыки, которые необходимы именно для их роли в организации.

Основные ограничения и искажения применения

Хотя модель 70:20:10 имеет множество сильных сторон, её применение не всегда является простым и очевидным. Одним из основных ограничений является возможное недооценивание значимости формального обучения. В некоторых случаях компании могут слишком сильно фокусироваться на обучении через опыт и взаимодействие, забывая, что структурированное обучение также важно для базового понимания теории и принципов, которые лежат в основе работы.

Например, в некоторых компаниях наблюдается тенденция, когда обучение на рабочем месте и социальное обучение начинают доминировать, а формальное обучение (например, курсы и тренинги) игнорируется или воспринимается как второстепенное. Это может привести к нехватке структурированных знаний у сотрудников, что в свою очередь скажется на их эффективности в более сложных ситуациях, где требуется глубокое понимание концепций и теорий.

Другим ограничением является риск чрезмерной зависимости от "самоучек". Когда акцент делается на обучение через практику, важно, чтобы сотрудники имели возможность учиться на ошибках, но также требуются поддерживающие элементы, такие как коучинг или обратная связь, чтобы обеспечить правильное направление развития. Если организация не предоставляет достаточно поддерживающих механизмов, есть риск, что обучение будет недостаточно структурированным и в результате сотрудники могут не развить необходимые навыки.

Почему цифры — это не норма, а ориентир

Еще одна ошибка в интерпретации модели заключается в восприятии цифр как жестких пропорций. 70% - 20% - 10% — это не строгая пропорция, а скорее ориентир, который должен быть адаптирован под конкретные нужды компании. В зависимости от отрасли, специфики работы и целей бизнеса, эти проценты могут значительно варьироваться. Например, в некоторых сферах (например, в высокотехнологичных компаниях) доля формального обучения может быть выше, а в других — меньше.

Также важно понимать, что фокус на конкретных процентах может отвлечь внимание от более важного аспекта модели: необходимость создания сбалансированного подхода. В некоторых случаях больший акцент на социальной части обучения (20%) или практическом опыте (70%) может быть более актуальным для конкретных задач компании. Однако в других ситуациях компания может найти, что большая часть обучения должна быть формальной, чтобы сотрудники могли получить теоретическую базу, необходимую для выполнения своих задач.

Таким образом, модель 70:20:10 — это не жесткая формула, а гибкая схема, которая требует адаптации под конкретную организацию и её задачи. Она дает общие ориентиры, но для эффективного применения важно учитывать специфику компании, отрасли и цели обучения.

Как применить модель 70:20:10 на практике в корпоративном обучении

Внедрение модели 70:20:10 в корпоративное обучение требует продуманного подхода, который будет учитывать баланс между формальным обучением, обучением на рабочем месте и социальным обучением. При правильной интеграции эта модель может значительно повысить результативность обучения, улучшить вовлеченность сотрудников и повысить производительность компании в целом. Рассмотрим, как пошагово внедрить эту модель в организацию, используя пример производственной компании.

Анализ задач и целевой аудитории

Перед тем как внедрить модель 70:20:10 в корпоративное обучение, необходимо сначала провести анализ задач и целевой аудитории. Это поможет определить, какие именно навыки и знания необходимо развить у сотрудников, а также какой формат обучения будет наиболее эффективным.

1. Задачи и цели обучения: В производственной компании задачи могут быть различными: повышение производительности труда, обучение новым технологиям, улучшение безопасности труда, развитие лидерских навыков у менеджеров и т.д. Для каждой из этих задач нужно выбрать соответствующие методы обучения. Например, для обучения новым производственным процессам и стандартам безопасности важную роль сыграет обучение на рабочем месте (70%), где сотрудники смогут напрямую применить знания в реальных условиях.
2. Анализ целевой аудитории: Важно понимать, кто именно будет проходить обучение. Например, если обучение касается начальников смены, то основной акцент нужно делать на социальное обучение (20%), которое поможет им развить лидерские и коммуникативные навыки через коучинг и менторство. Для технических специалистов акцент на формальном обучении (10%) может быть более значим, так как они будут обучаться работе с новыми технологиями и оборудованием.

Выбор форматов: shadowing, коучинг, кейсы, наставничество

После того как задачи и аудитория были определены, необходимо выбрать форматы обучения, которые будут использованы для реализации модели 70:20:10. Важно, чтобы в процессе обучения сотрудники могли эффективно комбинировать теорию, практику и взаимодействие с коллегами.

1. Shadowing (наблюдение за коллегами): Этот формат идеально подходит для обучения на рабочем месте (70%). Сотрудники могут работать рядом с более опытными коллегами, наблюдать за их действиями и получать ценные рекомендации. Например, новые сотрудники могут следовать за опытными производственными рабочими, наблюдать за их методами работы и получать консультации по улучшению их навыков.
2. Коучинг и наставничество: Эти форматы идеально подходят для социального обучения (20%). Более опытные сотрудники или менеджеры могут помогать новичкам освоить трудные моменты или развивать определенные компетенции. Например, наставники могут обучать новичков управлению временем или эффективному взаимодействию с коллегами. Коучинг также помогает развить личные и профессиональные навыки, такие как уверенность в себе и способность к принятию решений.
3. Кейсы и ролевые игры: Эти инструменты могут быть использованы в формальном обучении (10%). Они помогают сотрудникам применить теоретические знания на практике, работая с реальными ситуациями или сценариями, которые могут возникнуть на рабочем месте. Например, тренинг по безопасности может включать в себя моделирование аварийной ситуации, в которой сотрудники должны будут принять правильные решения.

Как встроить обучение в повседневную рабочую среду

Чтобы модель 70:20:10 действительно работала, обучение должно быть встроено в повседневную работу сотрудников. Это позволяет им учить не только на тренингах, но и в процессе выполнения своих ежедневных задач.

1. Обучение в процессе работы: Важно предоставить сотрудникам возможности для обучения в реальной рабочей среде. Например, обучение на рабочем месте может включать в себя постоянное обучение через практику: выполнение рабочих задач с последующим анализом ошибок и достижений. Например, работники могут проходить мини-тренинги непосредственно перед сменой, в которых они получают информацию о новых методах работы или устройствах, которые они будут использовать.
2. Интеграция с корпоративной платформой: Создание онлайн базы знаний или корпоративной платформы, где сотрудники могут обмениваться опытом, задавать вопросы и искать решения возникающих проблем, поможет эффективно внедрить модель 70:20:10. Таким образом, сотрудники смогут не только учиться на практике, но и обсуждать лучшие методы работы с коллегами, получать советы от более опытных сотрудников и делиться своими знаниями с новыми коллегами.
3. Регулярная обратная связь: Обучение должно быть подкреплено обратной связью, как от коллег, так и от руководителей. Важно проводить регулярные интервью с сотрудниками для оценки их развития и выявления областей, где требуется дополнительное обучение. Например, менеджеры могут проводить ежемесячные встречи с подчиненными, чтобы обсудить успехи в освоении новых навыков и определить, какие области требуют доработки.

Частые ошибки при применении модели 70:20:10

Несмотря на свою популярность и широкое применение, модель 70:20:10 может быть не столь эффективной, если она не будет правильно внедрена в корпоративную культуру. Есть несколько типичных ошибок, которые организации совершают при её применении. Разберем основные из них, чтобы избежать этих проблем и сделать процесс обучения более продуктивным.

Отсутствие поддержки и обратной связи

Одной из самых распространенных ошибок является отсутствие системной поддержки в процессе обучения. Хотя модель 70:20:10 акцентирует внимание на обучении через опыт (70%) и социальное обучение (20%), важнейшую роль в успешности этого процесса играет обратная связь и поддержка. Без этих элементов обучение становится бессмысленным, так как сотрудники могут не понимать, какие изменения нужно внести в свою работу или поведение.

Когда сотрудники обучаются в рабочей среде или через взаимодействие с коллегами, они нуждаются в регулярной обратной связи о своих действиях. Например, если сотрудник не получает конструктивной критики или рекомендаций от коллег или руководителей, он может не осознать свои ошибки или пробелы в знаниях, что приведет к недостаточной эффективности обучения.

Решение:

• Важно внедрить регулярные сессии обратной связи с наставниками или коллегами.
• Руководители должны активно участвовать в процессе обучения, проводить рекурсивные встречи, на которых будут оцениваться улучшения в поведении сотрудников.
• Создайте платформу для обмена знаниями, где сотрудники могут делиться успешными практиками и получать поддержку от коллег.

Зависимость от сотрудников с высоким уровнем самомотивации

Другой ошибкой является недооценка уровня самомотивации сотрудников, особенно когда делается акцент на обучение через самостоятельную практику (70%). Если сотрудники не мотивированы или не чувствуют поддержки, они могут не использовать предоставленные возможности для обучения или не достигать желаемых результатов. Это особенно актуально для тех, кто не имеет высокого уровня самоорганизации или стремления к личностному росту.

Сотрудники с высокой самомотивацией будут активно участвовать в обучении через опыт, но для остальных важно создать подходящие условия, чтобы они тоже активно включались в процесс обучения и развития.

Решение:

• Важно обеспечить мотивацию сотрудников через систему поощрений и карьерного роста.
• Поддержка в виде менторства и коучинга поможет сотрудникам, которым трудно найти личную мотивацию.
• Для менее мотивированных сотрудников может быть полезным использование структурированных программ с ясными целями и результатами, чтобы они понимали, какой эффект принесет их участие.

Недостаточная связка с KPI и бизнес-задачами

Модель 70:20:10 часто применяется без должного внимания к KPI (ключевым показателям эффективности) или бизнес-задачам компании. Важно, чтобы обучение было не только ориентировано на улучшение личных навыков сотрудников, но и напрямую влияло на бизнес-результаты. Если обучение не связано с конкретными бизнес-целями (например, улучшение показателей продаж или повышение качества обслуживания клиентов), эффективность модели значительно снижается.

Ошибка состоит в том, что цифры в модели (70%, 20%, 10%) часто используются как самоцель, а не как ориентир для практического применения знаний в бизнесе. Это приводит к тому, что сотрудники могут развивать навыки, но они не всегда находят применение этим навыкам в рамках своей роли, что негативно сказывается на результатах работы компании.

Решение:

• Важно связать учебные цели с конкретными бизнес-целями и KPI.
• Использование моделей для оценки результатов обучения и их прямое влияние на бизнес-результаты поможет не только отслеживать прогресс, но и оправдывать затраты на обучение.
• Регулярное корректирование программ обучения на основе полученных данных и анализа бизнес-показателей.

Как оценивать эффективность модели 70:20:10

Для того чтобы модель 70:20:10 была действительно эффективной и приносила видимые результаты, важно не только внедрить её, но и регулярно оценивать её эффективность. Это поможет убедиться в том, что обучение приносит реальную отдачу, а не остается формальностью. Оценка может быть как качественной, так и количественной, и она должна учитывать поведенческие изменения, влияние на бизнес-результаты, а также отзывы самих участников обучения. Рассмотрим, как можно подходить к оценке модели 70:20:10.

Что и как можно измерить: качественно и количественно

Оценка модели 70:20:10 требует использования разных типов метрик, которые помогут оценить не только количество знаний и навыков, но и их применение в реальных рабочих ситуациях. Рассмотрим, какие метрики можно использовать для оценки формального обучения (10%), социального обучения (20%) и обучения на рабочем месте (70%).

1. Обратная связь (качественные метрики): Одна из самых простых и эффективных форм оценки — это обратная связь от участников. После завершения курса важно собрать мнения обучающихся о качестве материалов, тренера, а также полезности полученных знаний для их работы. Опросы и интервью с участниками помогут понять, насколько они удовлетворены процессом обучения и насколько они готовы применять знания в своей повседневной деятельности. Особенно важно учитывать мнения тех, кто активно взаимодействует в социальном обучении и на рабочем месте.
2. Изменения в поведении (качественные метрики): Оценка изменений в поведении сотрудников после обучения является важным показателем эффективности. Если сотрудники применяют новые знания и навыки в своей повседневной работе, то это свидетельствует о том, что обучение было успешным. Например, можно проводить наблюдения или интервью с руководителями, чтобы оценить, как сотрудники изменили подходы к работе или улучшили свои коммуникативные навыки.
3. Повышение эффективности работы (количественные метрики): Например, для обучения продавцов важным показателем может стать увеличение уровня конверсии в продажах. В случае с обучением на рабочем месте (70%) важно измерять изменения в производительности сотрудников, такие как время выполнения задач, качество работы, снижение количества ошибок или улучшение показателей безопасности. Эти данные могут быть собраны через системы аналитики или системы управления обучением (LMS).
4. Использование навыков (качественные метрики): Для оценки эффективности социального обучения (20%) можно отслеживать, как часто сотрудники применяют полученные знания в реальных ситуациях. Например, насколько активно они используют наставничество, коучинг или обсуждения с коллегами для решения сложных рабочих вопросов. Это можно отслеживать через онлайн платформы, где сотрудники могут делиться своими опытом и знаниями, а также через групповые сессии и обсуждения.
5. Цели и KPI (количественные метрики): Важно, чтобы все обучающие мероприятия были напрямую связаны с конкретными KPI компании. Например, если обучение направлено на повышение продаж, то важно отслеживать увеличение объема продаж или конверсии среди обученных сотрудников. Если целью является повышение производительности, то можно измерять время выполнения задач или качество выполнения работы.

Инструменты оценки и наблюдения

Для эффективной оценки модели 70:20:10 необходимо использовать различные инструменты, которые помогут собирать и анализировать данные. Вот несколько ключевых инструментов:

1. Системы управления обучением (LMS): Эти системы позволяют отслеживать процесс обучения, результаты тестов и взаимодействие с учебными материалами. Они могут автоматически собирать данные о том, кто завершил курс, сколько времени было потрачено на обучение и каковы результаты тестов. Также они могут помочь собрать данные о том, как обучаемые применяют знания в реальной рабочей среде через интеграцию с другими системами и метрики эффективности.
2. Опросы и анкеты: Важным инструментом является сбор обратной связи от участников обучения. Это могут быть анкеты до и после курса, опросы удовлетворенности, а также интервью с участниками и их руководителями. Эти данные помогут не только измерить восприятие, но и выявить, как обучение было воспринято сотрудниками.
3. Обзорная аналитика: Для оценки социального обучения можно использовать аналитику внутренней платформы обмена знаниями или корпоративных чатов, чтобы увидеть, как активно сотрудники делятся знаниями и участвуют в обсуждениях. Платформы для обмена знаниями и внутренние сообщества позволяют отслеживать, насколько активно сотрудники участвуют в процессе обучения и какие знания передаются.
4. Кейс-метод и Shadowing: Для оценки обучения на рабочем месте можно использовать такие методы, как shadowing — наблюдение за коллегами в процессе работы. Наблюдение за поведением сотрудников и регулярное использование кейсов позволяет получить практическую информацию о том, как изменяются подходы сотрудников в реальной рабочей среде.

Интеграция модели 70:20:10 в гибридную и удалённую среду

Современные условия работы всё чаще предполагают гибридные и удалённые форматы, где часть сотрудников работает из офиса, а другая — удаленно. В таких условиях становится особенно важным поддерживать процессы неформального обучения и социального взаимодействия, которые играют ключевую роль в модели 70:20:10. Важно понять, как обеспечить эффективное обучение, когда сотрудники могут не иметь возможности общаться вживую, а взаимодействие происходит через цифровые инструменты. Рассмотрим, как внедрить эту модель в удалённой и гибридной среде.

Как поддерживать «20» и «70» в удалённой работе

Когда компания переходит на удаленную работу, возникают дополнительные вызовы, связанные с обучением на рабочем месте (70%) и социальным обучением (20%). Тем не менее, эти два компонента модели 70:20:10 можно успешно интегрировать с использованием цифровых инструментов и технологий.

1. Обучение на рабочем месте (70%): Чтобы сотрудники могли учить на практике, важно обеспечить доступ к реальным задачам и возможности для обучения в процессе работы. В удалённых и гибридных командах это можно реализовать через:
   
   
   • Цифровые платформы для управления проектами, такие как Trello, Asana или Jira, где сотрудники могут работать над реальными задачами, получать информацию о том, как выполнять задания, а также отслеживать свои результаты.
   • Запись экранных сессий и использование видеоуроков. Сотрудники могут записывать свои рабочие процессы, делиться методами решения задач и обучать коллег. Это помогает создать базу знаний, в которой сотрудники могут учиться друг у друга.
   • Чат-боты и цифровые наставники, которые могут предоставлять советы и рекомендации в реальном времени, основанные на действиях сотрудников.
      
2. Социальное обучение (20%): В удалённой среде социальное обучение можно поддерживать с помощью:
   
   
   • Виртуальных встреч и вебинаров. Регулярные вебинары и онлайн-обсуждения позволяют сотрудникам делиться опытом, обсуждать решения трудных ситуаций и обмениваться знаниями.
   • Цифровых сообществ и платформ обмена знаниями. Внутренние форумы, Slack-каналы или корпоративные чаты могут служить местом для обсуждения актуальных вопросов, обмена опытом и поддержания рабочих взаимоотношений.
   • Цифровое наставничество. Платформы для менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам или коллегам в решении рабочих проблем, могут быть важным инструментом для социального обучения.

Цифровые инструменты для сопровождения обучения

Для эффективного внедрения модели 70:20:10 в удалённой и гибридной среде необходимы цифровые инструменты, которые смогут поддерживать все её компоненты. Вот несколько примеров таких инструментов:

1. LMS (Learning Management Systems): Платформы для управления обучением помогут организовать формальное обучение (10%), предоставив доступ к онлайн-курсам, тестам и материалам. Но такие системы также могут интегрироваться с другими инструментами для мониторинга и анализа прогресса сотрудников.
2. Онлайн-тренажеры и симуляторы: Для обучения на рабочем месте можно использовать диалоговые тренажеры, симуляторы и другие цифровые инструменты, которые моделируют реальные рабочие задачи и позволяют сотрудникам отрабатывать навыки в условиях, приближенных к реальной работе.
3. Видеоконференции и встречи: Использование Zoom, Microsoft Teams или других платформ для общения помогает поддерживать социальное обучение (20%) и создать пространство для обмена знаниями, обсуждения проблем и поиска решений.
4. Корпоративные чаты и форумы: Slack, Microsoft Teams, Yammer и другие внутренние коммуникационные платформы создают возможности для неформального обучения, где сотрудники могут делиться опытом, задавать вопросы и давать советы друг другу.
5. Платформы для коучинга и наставничества: Важно поддерживать ментора и коуча в цифровой среде, где они могут вести видео-сессии, планировать обсуждения и давать рекомендации, несмотря на физическую дистанцию.

Новые роли: куратор, фасилитатор, digital-наставник

В удалённой и гибридной работе роль традиционных тренеров и наставников меняется. Вместо того чтобы только передавать знания через лекции, теперь они выполняют роль фасилитаторов, менторов и digital-наставников, активно поддерживая обучение через опыт и социальное взаимодействие.

1. Куратор — человек, который помогает сотруднику освоиться в процессе обучения, направляя его через различные обучающие платформы и ресурсы. Куратор может также отслеживать прогресс, помогать с трудностями и обеспечивать поддержку.
2. Фасилитатор — это человек, который помогает организовать и провести обучение в группах, будь то онлайн-сессии, вебинары или совместная работа над проектами. Он помогает создать интерактивное пространство для обмена знаниями.
3. Digital-наставник — это наставник, который работает с сотрудниками в цифровой среде, используя инструменты для онлайн-обучения и менеджмента. Такой наставник помогает сотрудникам развиваться через практический опыт, предоставляя онлайн-обратную связь и поддерживая постоянную связь.

Модель 70:20:10 — не рецепт, а карта для гибкой системы обучения

Модель 70:20:10 — это не «формула успеха», а гибкая карта, которая помогает компаниям пересмотреть свои подходы к обучению и создать более сбалансированную и целостную систему развития сотрудников. Она не дает готовых решений, но помогает взглянуть на обучение с новой перспективы, учитывая важность всех составляющих: опыта, социальных взаимодействий и формального обучения.

Адаптация и гибкость

Модель 70:20:10 требует адаптации под реальные условия работы компании, её задачи и цели. Это значит, что важно не следовать жестким цифрам и пропорциям, а фокусироваться на балансе между различными источниками обучения. В разных ситуациях и в разных отраслях обучение сотрудников может потребовать различных пропорций. В одной компании акцент может быть сделан на практическое обучение на рабочем месте (70%), в другой — на формальном обучении (10%) или социальном обучении (20%). Важно, чтобы подход соответствовал как нуждам сотрудников, так и требованиям бизнеса.

Модель также подчеркивает важность гибкости. То, что работало в одном контексте, может не подойти в другом. Например, для одной команды или департамента важно больше внимания уделять социальному обучению, где сотрудники могут делиться опытом, а для другого — создать систему формальных тренингов с четкими академическими стандартами и программами. Это требует регулярного пересмотра процессов обучения и анализа их актуальности с учётом изменения потребностей бизнеса.

Системная поддержка

Модель 70:20:10 также предполагает наличие системной поддержки. Это значит, что обучение не должно быть случайным или разрозненным процессом. Для того чтобы обучение работало эффективно, необходимо внедрить системы оценки, обратной связи и мониторинга. Без системной поддержки обучение может стать неорганизованным и недостаточно эффективным.

Кроме того, нужно понимать, что обучение на рабочем месте и социальное обучение требуют наличия поддержки на всех уровнях компании. Руководители и HR-отдел должны активно участвовать в процессе, обеспечивать обратную связь, помогать сотрудникам в их развитии и создавать поддерживающую среду для обучения. Это требует не только знаний и инструментов, но и усилий на уровне культуры компании.

Поддержание обучения в изменяющемся контексте

Модель 70:20:10 также подчеркивает, что обучение должно быть гибким и способным адаптироваться к изменяющимся условиям. В условиях быстро меняющегося рынка и технологий компаниям необходимо регулярно пересматривать и адаптировать свои обучающие программы. Системы онлайн-обучения, цифровые тренажеры, платформы для совместной работы и другие инструменты помогают поддерживать обучение в условиях гибридной и удаленной работы, предоставляя сотрудникам возможность обучаться в любое время и из любого места.

Таким образом, модель 70:20:10 — это не формула, которая дает готовые решения, а подход, который требует гибкости, адаптации и постоянного анализа эффективности обучающих процессов.