План обучения сотрудников: образец на год и пошаговая инструкция
План обучения сотрудников — документ, в котором записано, кого, чему, в каком формате, в какие сроки и за какие деньги компания учит в течение года и как проверяет результат. Ниже — чем план отличается от программы и план-графика, шесть шагов составления, образцы годового и индивидуального плана, бюджет и типичные ошибки.
Что такое план обучения сотрудников
План — рабочий инструмент системы обучения персонала: система отвечает на вопрос, как обучение устроено в компании, а план — что конкретно произойдёт в этом году. Законом отдельный документ с таким названием не требуется, но без него обучение превращается в набор разовых решений, а бюджет — в спор в конце года.
Зачем нужен план
- Связать обучение с задачами бизнеса. В плане у каждой строки есть причина и ожидаемый результат.
- Не пропустить обязательное. Сроки обучения по охране труда и отраслевым требованиям видны заранее.
- Защитить бюджет. Расходы расписаны по программам и кварталам, их проще согласовать и сложнее урезать без причины.
- Распределить нагрузку. Руководители знают, когда их люди будут на обучении, эксперты — когда готовить материалы.
- Проверить результат. В конце года видно, что выполнено, что нет и что это дало.
Потребность в таком планировании растёт. По итогам рынка труда 2025 года от hh.ru 93% работодателей столкнулись с дефицитом навыков кандидатов, и почти половина видит решение во внедрении корпоративного обучения и программ менторства. В исследовании Школы управления СКОЛКОВО (декабрь 2025) найм назвали приоритетной задачей 13% компаний против 42% годом ранее, а повышение эффективности сотрудников — 71% против 63%. Компании меньше нанимают и больше развивают тех, кто уже работает, — а это требует плана.
План, программа, план-график, план мероприятий и ИПР
Эти документы часто путают. Разница такая:
| Документ | Что описывает | Горизонт | Пример строки |
|---|---|---|---|
| План обучения | Какие программы, для кого, когда, бюджет, результат | Год | «Менеджеры по продажам, курс по продукту, II квартал, 40 000 ₽, рост конверсии» |
| Программа обучения | Содержание одной темы: цели, модули, методы, проверка | Одна программа | «Модуль 2. Работа с возражениями, 3 урока, практическое задание» |
| План-график | Календарь занятий: даты, группы, место или ссылка | Месяц или квартал | «15.04, группа 2, онлайн, 10:00–11:30» |
| План мероприятий по обучению | Организационные шаги: закупка, подготовка, приказы, отчёты | Год | «До 01.03 заключить договор с учебным центром» |
| Индивидуальный план развития (ИПР) | Цели развития одного сотрудника | Полгода–год | «Освоить управление проектами для перехода в руководители группы» |
В небольшой компании план, план-график и план мероприятий обычно объединяют в одну таблицу с колонкой сроков.
Из чего состоит план
Минимальный набор колонок годового плана:
- Аудитория — должность, отдел или группа.
- Программа или тема.
- Причина — бизнес-задача или обязательное требование.
- Формат и исполнитель — внутренний эксперт, наставник, внешний провайдер.
- Сроки — квартал или месяц.
- Число участников и часы обучения.
- Бюджет.
- Ожидаемый результат и способ проверки.
- Ответственный.
Как составить план обучения за 6 шагов
Шаг 1. Соберите обязательное обучение
Начните с того, что компания обязана сделать в любом случае: охрана труда, пожарная безопасность, первая помощь, отраслевые требования. Например, по Правилам обучения по охране труда новые работники проходят обучение требованиям охраны труда не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора. Для каждой такой строки запишите периодичность и сроки — это фиксированная часть плана.
Шаг 2. Выясните потребности бизнеса
Задайте руководителям три вопроса: какие цели у подразделения на год, что мешает их достичь, какие из этих проблем связаны с навыками людей. Дополните ответы данными: ошибки, жалобы, невыполненные показатели, результаты оценки знаний — например, входного тестирования. Запросы вида «хочу на конференцию» записывайте отдельно, а в план берите только то, что связано с задачей.
Удобно разослать руководителям короткую анкету:
- Какие три главные цели у вашего подразделения на следующий год?
- Что сейчас мешает их достичь: процессы, инструменты, люди?
- Каких знаний или навыков не хватает команде? У кого конкретно?
- Сколько новых сотрудников вы планируете принять и на какие должности?
- В какие месяцы людей нельзя отвлекать на обучение?
- Кто в команде может учить других?
Ответы сводятся в одну таблицу по подразделениям — из неё и получается черновик плана.
Шаг 3. Расставьте приоритеты
Потребностей всегда больше, чем бюджета и времени. Оцените каждую по двум осям: влияние на бизнес и срочность. В план идут обязательное обучение, программы с высоким влиянием и срочностью и одна-две программы на развитие кадрового резерва. Остальное — в резерв на случай, если освободятся деньги.
Шаг 4. Выберите форматы и исполнителей
Для каждой строки определите, как учить и кто учит. То, что одинаково для многих и не меняется каждый месяц, выгоднее собрать в онлайн-курс силами своего эксперта. Практические навыки — через наставника или тренинг. Компетенции, которых в компании нет, — через внешние программы. Проверьте, нет ли у экспертов готовых материалов: инструкции и презентации часто достаточно превратить в курс.
Шаг 5. Распределите сроки и посчитайте бюджет
Разложите программы по кварталам с учётом сезонности бизнеса: в пик продаж людей на обучение не отпускают. Новичков обучают по мере прихода, поэтому для них в плане указывают не дату, а правило — «первая неделя работы». Бюджет считайте по каждой строке, способ — ниже в разделе «Бюджет и правовые вопросы».
Шаг 6. Согласуйте и утвердите
Покажите проект плана руководителям подразделений: у них должно быть время отпустить людей, а у экспертов — время готовить материалы. Затем план утверждает руководитель компании. По статье 196 Трудового кодекса РФ формы подготовки работников и перечень необходимых профессий и специальностей работодатель определяет с учётом мнения представительного органа работников, если такой орган есть. Утверждённый план доведите до руководителей и участников: люди должны знать, что их ждёт.
Образцы планов
Образец плана обучения на год
Пример для компании на 80 человек: отдел продаж, склад, офис.
| Аудитория | Программа | Причина | Формат, исполнитель | Срок | Участники × часы | Бюджет, ₽ | Результат | Ответственный |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Все новые сотрудники | Вводный курс: компания, продукт, регламенты | Выход на результат | Онлайн-курс, HR и наставники | Первая неделя работы | ≈25 × 4 | 0 (внутр.) | Прохождение в срок | HR |
| Все сотрудники | Охрана труда и пожарная безопасность | Обязательное требование | По правилам, специалист по ОТ | По графику | 80 × 8 | 60 000 | 100% в срок | Специалист по ОТ |
| Менеджеры по продажам | Продукт и работа с возражениями | Конверсия ниже плана | Онлайн-курс + разбор звонков | II квартал | 20 × 10 | 0 (внутр.) | Конверсия +2 п. п. | Руководитель продаж |
| Склад | Стандарт сборки заказа | Ошибки в заказах | Короткие уроки + наставник | I квартал | 25 × 3 | 0 (внутр.) | Ошибки −30% | Начальник склада |
| Руководители групп | Управление командой | Текучесть в группах | Внешняя программа | III квартал | 6 × 24 | 180 000 | Текучесть ниже на 5 п. п. | HR-директор |
| Кадровый резерв | Основы управления проектами | Подготовка к назначению | Внешняя программа + наставник | IV квартал | 3 × 40 | 90 000 | 2 назначения из резерва | HR-директор |
Цифры в таблице условные: они показывают, как заполнять колонки, а не рекомендуемые суммы.
Индивидуальный план обучения сотрудника
Индивидуальный план составляют для ключевых сотрудников, кадрового резерва и тех, у кого по итогам оценки есть конкретный разрыв в навыках. Шаблон:
| Поле | Пример заполнения |
|---|---|
| Сотрудник, должность | Иванова А., старший менеджер по продажам |
| Цель развития | Подготовка к должности руководителя группы через год |
| Навык или знание | Постановка задач и обратная связь |
| Текущий уровень → целевой | Базовый → уверенный |
| Как развивать | Внешний курс, наставник — руководитель отдела, ведение стажёра |
| Срок | До 30 июня |
| Как проверить | Оценка руководителем по итогам работы со стажёром, отзыв стажёра |
| Поддержка компании | Оплата курса, 2 часа в неделю на обучение |
| Отметка о выполнении | Выполнено / перенесено, комментарий |
План обсуждают с сотрудником и руководителем, промежуточно проверяют раз в квартал. Хорошая практика — составлять его по итогам оценки работы: так цели развития опираются на реальные разрывы в навыках, а не на пожелания. Строки индивидуальных планов, которые требуют бюджета, переносятся в годовой план отдельными позициями.
План обучения нового сотрудника
Для новичка план привязывают к испытательному сроку: вводный курс в первую неделю, самостоятельные задачи к концу первого месяца, выход на плановые показатели к концу третьего. Подробный пример по дням и неделям — в статье про план адаптации нового сотрудника. В годовой план обучения такой план попадает одной строкой с правилом «для каждого нового сотрудника».
Шаблон программы для одной темы
Когда строка плана требует собственного курса, для неё пишут программу. Достаточно одной страницы:
- название и аудитория;
- цель — что участник будет уметь после обучения;
- модули и темы с продолжительностью;
- методы: курс, практика, наставник, тренинг;
- как проверяются знания и навыки;
- материалы и кто их готовит;
- сроки прохождения;
- показатель, по которому оценивают результат в работе.
Бюджет и правовые вопросы
Как посчитать бюджет
Бюджет строки — это не только счёт от провайдера. Считайте четыре части:
- Прямые расходы — внешние программы, аренда, материалы.
- Платформа — доля стоимости системы для курсов и учёта.
- Время участников = число участников × часы обучения × средняя стоимость часа работы.
- Время экспертов = часы на подготовку и проведение × стоимость их часа.
Третью и четвёртую части в бюджет обычно не включают, но при выборе формата их стоит сравнить: онлайн-курс, который 80 человек проходят за час, может обойтись дешевле дня очного тренинга, даже если создание курса заняло у эксперта несколько дней.
На фоне планирования 2026 года бюджеты в целом не растут повсеместно: по опросу SuperJob (январь 2026, 1 000 компаний) бюджет на обучение заложили 59% организаций против 66% годом ранее. Из тех, у кого он есть, 37% увеличили расходы, 35% сохранили и 12% сократили. Поэтому каждую строку плана стоит защищать ожидаемым результатом.
Как обосновать план перед руководством
Руководитель компании утверждает не список курсов, а вложения с ожидаемой отдачей. Для каждой крупной строки подготовьте три ответа:
- Какую проблему решаем и сколько она стоит сейчас. Например, новый менеджер выходит на план за пять месяцев вместо трёх — это два месяца зарплаты без полной отдачи на каждого нового сотрудника.
- Что изменится и как это измерим. Показатель, его текущее значение и цель к концу периода.
- Что будет, если не учить. Штрафы за просроченное обязательное обучение, текучесть, найм готовых специалистов дороже.
Строки без такого обоснования лучше перенести в резерв: их первыми сократят при пересмотре бюджета, и лучше, если это решение примете вы, а не финансовый директор.
Что учесть по Трудовому кодексу
- Кто решает. Необходимость подготовки работников для собственных нужд определяет работодатель; условия и порядок фиксируют в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре (статья 196 ТК РФ).
- Обучение с отрывом от работы. За сотрудником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а при обучении в другой местности оплачиваются командировочные расходы (статья 187 ТК РФ). Эти суммы нужно учесть в бюджете строки.
- Дорогое обучение. Если после обучения сотрудник должен отработать определённый срок, это закрепляют в трудовом договоре или соглашении об обучении. При увольнении без уважительных причин до окончания срока работник возмещает затраты пропорционально не отработанному времени, если договором не предусмотрено иное (статья 249 ТК РФ).
Расходы на обучение в налоге на прибыль
По пункту 3 статьи 264 Налогового кодекса РФ расходы на обучение работников включаются в прочие расходы, если обучение идёт по договору с образовательной или научной организацией, у которой есть право на образовательную деятельность, а учатся работники компании по трудовому договору либо люди, обязавшиеся заключить трудовой договор не позднее трёх месяцев после обучения и отработать не менее года. Подтверждающие документы хранят весь срок действия договора. Для внешних строк плана это стоит отметить отдельной колонкой и заранее обсудить с бухгалтером.
Как выполнять и обновлять план
Годовой цикл планирования
| Когда | Что делать |
|---|---|
| Октябрь–ноябрь | Сбор потребностей у руководителей, итоги текущего года |
| Ноябрь–декабрь | Проект плана и бюджета, согласование |
| Декабрь–январь | Утверждение, договоры с провайдерами, доведение до сотрудников |
| Каждый месяц | План-график занятий на месяц, контроль сроков обязательного обучения |
| Каждый квартал | Отчёт о выполнении, перенос и замена строк |
| Середина года | Пересмотр приоритетов под изменения в бизнесе |
Контроль выполнения
| Показатель | Как считать |
|---|---|
| Выполнение плана | Проведённые программы / запланированные × 100% |
| Прохождение в срок | Завершили к сроку / назначенные × 100% |
| Выполнение бюджета | Фактические расходы / запланированные × 100% |
| Обязательное обучение | Сотрудники, прошедшие в срок / все обязанные × 100% |
| Достижение результата | Строки с достигнутым показателем / все строки с показателем × 100% |
Отчёт раз в квартал достаточно показывать в той же таблице плана: добавьте колонки «факт» и «комментарий». Пример строк отчёта за II квартал:
| Программа | План | Факт | Результат | Комментарий |
|---|---|---|---|---|
| Продукт и работа с возражениями | 20 человек до 30.06 | 18 прошли, 2 в отпуске | Конверсия +1,5 п. п. | Двоих назначить в июле, разбор звонков продолжить |
| Стандарт сборки заказа | 25 человек до 31.03 | 25 прошли | Ошибки −22% | Цель −30% не достигнута: добавить практику с наставником |
| Охрана труда | 12 новых сотрудников | 12 в срок | 100% в срок | — |
Колонка «комментарий» важнее процентов: в ней записано решение, что делать дальше, и через квартал видно, сработало ли оно. Как измерить не только выполнение, но и результат программ, разобрано в статье как оценить эффективность обучения.
План обучения в небольшой компании
Компании на 20–50 человек не нужен многостраничный документ. Достаточно одной таблицы из шести–восьми строк:
- обязательное обучение с датами;
- вводный курс для новичков по типовым должностям;
- одна-две программы под главные задачи года;
- одна строка развития — для будущего руководителя или ключевого специалиста.
Составляет её руководитель вместе с тем, кто отвечает за персонал, утверждает — собственник или директор. Главное в маленькой команде — не объём плана, а то, что у каждой строки есть ответственный, срок и понятный результат.
Типичные ошибки
- План из пожеланий. В него попадает всё, что попросили, без связи с задачами — и бюджет заканчивается в первом полугодии.
- Нет колонки «результат». В конце года нечего показать, кроме числа проведённых курсов.
- Обучение в пик сезона. Руководители не отпускают людей, строки переносятся.
- Забытые скрытые расходы. Командировки, время участников и экспертов не учтены.
- План утверждён и забыт. Без ежеквартального пересмотра через полгода он перестаёт совпадать с реальностью.
- Руководители не в курсе. Сотрудник узнаёт об обучении за день, а руководитель — от сотрудника.
Как упростить работу с планом
Что перевести в онлайн
Годовой план быстрее выполняется, когда повторяющиеся программы — вводный курс, продукт, регламенты, стандарты — собраны в онлайн-курсы. Их не нужно заново проводить для каждой группы: достаточно назначить новому потоку и обновить материал, когда меняются правила. Живое время экспертов и наставников остаётся для практики.
Как вести учёт выполнения
Самая трудоёмкая часть плана — понять, кто что прошёл и в срок ли. В CoursEditor курсы собираются во встроенном конструкторе курсов без отдельной лицензии на редактор, а обучение запускается в облаке без ИТ-отдела. Сотрудников объединяют в группы по строкам плана, назначают программы со сроками обучения и контролируют прохождение — эти данные ложатся в колонку «факт» квартального отчёта.
Частые вопросы
Обязательно ли составлять план обучения сотрудников? Законом отдельный документ не требуется. Обязательным бывает само обучение — например, по охране труда. План нужен, чтобы выполнять обязательное в срок и связывать остальное обучение с задачами бизнеса.
Чем план обучения отличается от программы обучения? План описывает, какие программы, для кого, когда и за какие деньги пройдут за год. Программа — содержание одной темы: цели, модули, методы и проверка.
Кто составляет и утверждает план обучения? Составляет ответственный за обучение — HR или отдел обучения — вместе с руководителями подразделений. Утверждает руководитель компании. Формы подготовки и перечень профессий работодатель определяет с учётом мнения представительного органа работников, если он есть.
На какой срок составляют план обучения? Обычно на год с разбивкой по кварталам и ежеквартальным пересмотром. План-график занятий составляют на месяц или квартал.
Что входит в индивидуальный план обучения сотрудника? Цель развития, навыки с текущим и целевым уровнем, способы развития, сроки, способ проверки, поддержка компании и отметка о выполнении.
Что делать, если план обучения не выполняется? Раз в квартал разбирайте причины по каждой невыполненной строке: не отпустили людей, не готов материал, изменилась задача. По итогам строку переносят, меняют формат или убирают из плана — и фиксируют это решение в отчёте.
Можно ли включить стоимость обучения в расходы по налогу на прибыль? Да, при условиях пункта 3 статьи 264 НК РФ: договор с организацией, имеющей право на образовательную деятельность, и обучение работников по трудовому договору или лиц, обязавшихся устроиться в компанию и отработать не менее года.
План обучения работает, когда его строки превращаются в назначенные программы с понятными сроками. Как назначать курсы группам и следить за выполнением без таблиц и напоминаний вручную, показано на странице системы дистанционного обучения для сотрудников.